Derechos del trabajador en caso de ERE.

El ERE, o expediente de regulación de empleo, es una medida que, a fuerza de oírla en los medios de comunicación, se ha hecho un hueco en nuestro vocabulario. Desgraciadamente, en los últimos meses (y años) están saliendo a la luz diversas noticias relativas a la decisión de tal o cual empresa de emprender una de estas regulaciones. Pero no todo el mundo sabe en qué consisten exactamente, ni conoce cuál es la actitud que debe tomar el trabajador que se enfrente a una.


En primer lugar conviene definir este concepto. Los eres son presentados por las empresas, o por los responsables legales de los trabajadores, para solicitar la suspensión o extinción de las relaciones de trabajo o la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.


Según el Estudio Jurídico Vizcaíno Casas, un expediente de regulación de empleo supone un despido colectivo. Además de las causas anteriormente mencionadas, se halla sujeto por el número de trabajadores en total afectados y, temporalmente, según el número de despidos realizados en un periodo determinado.


¿Cuáles son sus principales consecuencias? Siempre que parta de la base de alguna de las razones o causas indicadas más arriba, la extinción de los contratos se realizará en un periodo de 90 días y afectará a las siguientes personas:
Un total de 10 cuando la empresa tenga menos de 100 trabajadores.
El 10 por ciento de los empleados cuando la compañía tenga entre 100 y 300 contratados.
30 trabajadores cuando la firma supera la cifra de 300.

Además, el despido colectivo también sucede cuando convergen dos circunstancias: que la totalidad de la plantilla se ve afectada (siempre que sean más de cinco trabajadores) y que la actividad cesa de manera total por cualquiera de los motivos antes mencionados.

Idemnizaciones


Cuando la empresa propone un ERE cada trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, muchos empresarios optan por encontrar una salida más armoniosa y en favor de sus empleados. Se trata de alcanzar un acuerdo entre ambas partes. De esta forma ambas partes salen beneficiadas: el dueño evita los trámites que acarrea un ERE y que en su caso no fuera aprobado por la autoridad laboral porque las causas no estén muy claras o no pueda acreditarlas, y los trabajadores consiguen aumentar su retribución.


Desde el Estudio Jurídico Vizcaíno Casas, se afirma que el empresario puede incluso acordar con ellos el abono de una indemnización por despido improcedente (45 días por año de trabajo), reconociendo la improcedencia de la extinción pero sin tener que verse inmerso en un ERE. En cualquier caso la indemnización está prevista en el artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores y se justifica como una medida para mitigar las consecuencias sufridas por los trabajadores por la pérdida involuntaria de su empleo.
¿Cómo debe realizarse correctamente un ERE?


En primer lugar, el empresario ha de pedir autorización a las autoridades competentes. Para ello presentará la correspondiente solicitud. A continuación iniciará el correspondiente periodo de consultas, con la representación de los trabajadores, en el que se discutirán las causas que motiva el expediente y las posibilidades de evitar o reducir los efectos.


El acuerdo o el desacuerdo será el que ponga fin a este periodo de consultas inicial, tras lo cual el propio empresario se lo comunicará a la autoridad laboral que tramite el expediente. Cuando se consigue un acuerdo, el alcanzado sobre las medidas a tomar será vinculante para ambas partes.


Si por el contrario existe desacuerdo, la autoridad competente será quien resuelva sobre el fondo de la cuestión, dictando una resolución que determine la estimación o desestimación de la correspondiente decisión empresarial.
¿Es conveniente?


A los empresarios les conviene recurrir al ERE cuando tenga causas suficientes. Pero en caso contrario, conviene que alcancen acuerdos con sus trabajadores para extinguir los contratos por despidos improcedentes.


El trabajador, si opta por moverse de forma conjunta con sus compañeros, podrá conseguir una mayor indemnización u otros beneficios. El empresario tiene el riesgo, en el caso de estas salidas por grupos o despidos improcedentes en grupos sin llegar a los números que exige el ERE, de que se pueda entender que está actuando en fraude de ley, y pueden determinarse por un juzgado, ante la denuncia por un trabajador, la nulidad de las extinciones realizadas por cuanto debió iniciar un ERE ante la autoridad laboral competente.


Fuente: laboris.net

6 Requisitos de una carta de despido disciplinario.

La carta de despido es el instrumento a través del cual el empresario notifica al trabajador su decisión de extinguir su relación laboral, ya sea por causas objetivas o disciplinarias. Sin embargo, este documento es mucho más que una mera notificación, siendo de vital importancia una cuidada redacción del mismo.


Su importancia reside, en primer lugar, en que la empresa no va a poder añadir posteriormente hechos o datos que no consten en la carta en aras de justificar el despido en el acto del juicio.


A ello cabe añadir que la exposición de los hechos que motivan la decisión empresarial debe ser clara, precisa y concreta, de modo que el trabajador pueda conocer y comprender estos hechos. Una carta de despido genérica tiene un riesgo latente desde que se entrega, y es que impide al trabajador defenderse frente a los hechos que figuran en ella, de modo que un juez podría declarar la improcedencia del despido por la indefensión que esta carta genera.


¿Cómo debe ser una carta de despido que cumpla con los requisitos anteriores? Aquí se hace necesario distinguir entre una carta de despido disciplinario y la carta de despido por causas objetivas, ya que tienen un contenido muy diferente.


Analizaremos en primer lugar el caso del despido disciplinario, que tiene su origen en un incumplimiento grave y culpable del trabajador de sus obligaciones contractuales.


Respecto a los requisitos formales del despido disciplinario, debe tenerse en cuenta que no requiere de preaviso, debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido y no da derecho a indemnización alguna.


El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar este despido, lo que exige un análisis rápido y certero del contenido de la carta de despido.


Exponemos a continuación los 6 requisitos que debe cumplir una carta de despido disciplinario, caso que requiere un especial cuidado tanto en su redacción como en su interpretación:


1. Antecedentes: Hay acontecimientos o circunstancias anteriores a los hechos determinantes del despido que son relevantes para explicar estos últimos. Puede tratarse, por ejemplo, de un comportamiento extraño del trabajador que levante las sospechas del empresario y provoque una investigación más profunda por su parte, o una decisión empresarial que supone un cambio en el “status quo” previo, desencadenando un conflicto entre el trabajador y el empresario u otra persona.


2. Qué: Debe explicarse de forma concreta todos y cada uno de los actos del trabajador que han dado lugar a un incumplimiento grave de sus obligaciones, indicando cómo ha llevado a cabo dichos actos, identificando, a título de ejemplo:



 - los medios de la empresa que hubiera utilizado para realizar estos actos 
 - los objetos de propiedad empresarial que hubiera sustraído
 - las personas a las que hubiera insultado o agredido, qué dijo el trabajador, cómo agredió a la otra persona.



3. Cuándo: Es imprescindible indicar las fechas y, si es posible, horas, en que el trabajador ha cometido cada uno de los actos anteriores.


4. Dónde: La identificación del lugar o lugares donde se llevan a cabo los actos anteriores puede ser relevante. Si tienen lugar fuera del centro de trabajo, debe aportarse la dirección concreta, mientras que si suceden en su interior, se concretará el cuarto y lugar en que tienen lugar.


5. Cómo: La empresa debe informar en la carta de despido de cómo ha llegado los actos del trabajador a su conocimiento, cuidándose mucho de que los medios utilizados para su descubrimiento no vulneren el derecho a la intimidad de éste.


6. Por qué: Debe ofrecerse una explicación de por qué los actos concretos realizados por el trabador suponen un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, siendo conveniente hacer referencia a las específicas disposiciones legales y convencionales que regulan esta cuestión.



El modo en que se ha redactado una carta de despido puede ser útil tanto para que el empresario prepare su defensa, como para que el trabajador plantee una buena demanda. En ambos casos nuestra recomendación es que acudan a un buen profesional del derecho laboral. La elaboración de una carta de despido, así como su interpretación, es una cuestión muy compleja que precisa de la ayuda de un experto en el tema, más aun teniendo en cuenta que una redacción descuidada de la misma puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido.






Fuente: arealaboral.net

Causas del despido disciplinario.

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo


Se persigue sancionar la incomparecencia al puesto de trabajo de manera repetida e injustificada. Ante la ausencia de concreción en el Estatuto de los Trabajadores del número de faltas de asistencias mínimas para poder considerar el despido como disciplinario deberemos atender a la negociación colectiva.


En cualquier caso la jurisprudencia ha indicado que deben ser siempre más de una, y además se debe apelar a la tolerancia empresarial y a la realización de advertencias previas al trabajador sobre las consecuencias de su comportamiento, antes de proceder al despido.
Indisciplina y desobediencia del trabajador


Los trabajadores están sometidos a las órdenes e instrucciones del empresario, y desobedecerlas mediante la suficiente trascendencia y gravedad puede traer como consecuencias el despido disciplinario.


En este sentido sólo se debe desobedecer una orden de un empresario si esta es manifiestamente ilegal o va en contra de lo convencional o contractual. En cualquier otro caso, las órdenes del empresario tiene poder ejecutivo y son consideradas adecuadas, aunque posteriormente, después de ser realizadas por el trabajador, pueden reclamarse la ilegitimidad de las mismas.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a las familiares que convivan con ellos


La relación jurídica laboral origina unas exigencias inexcusables de comportamiento que cualquier convivencia determina y que obliga a todos los miembros integrantes de una empresa a tener una conducta respetuosa.


Es indudable la necesidad de mantener en armonía la convivencia de todos los trabajadores y así conseguir y mantener una paz social. Para esta causa hay que analizar, en cada caso concreto, si la falta de comportamiento es suficiente como para justificar el despido disciplinario.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.


En esta causa lo que se rompe es la confianza mutua entre la empresa y el trabajador, es un pequeño cajón de sastre de muchos incumplimientos que no tiene encaje en el resto de motivos disciplinarios.


En primer lugar la transgresión exige una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento por parte del trabajador, no es necesario dolo sino una negligencia culpable.


La buena fe hace referencia al deber de fidelidad entre empresario y trabajador, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de tener el trabajador respecto de la empresa.


No es necesario, en ningún caso, la existencia de lucro personal, ni siquiera haber provocado daños a la empresa, sino el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado


Con carácter general, es difícil acreditar la disminución del rendimiento del trabajador, a no ser que éste rendimiento este determinado por el convenio colectivo o contratos de trabajo.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo


Esta causa está configurada bajo dos elementos inseparables:
Habitualidad. La jurisprudencia exige una persistencia, una continuidad aunque sea con intervalos más o menos regulares. Por tanto debe de tratarse de un hábito. Circunstancia que debe ser demostrada por el empresario.
Repercusión negativa en el trabajo. Dicha repercusión puede manifestarse de diversas maneras, pero la más corriente es un descenso de su productividad o rendimiento. Además la jurisprudencia considera que repercute en su trabajo si aumenta el riego potencial de sufrir un accidente.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razones de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.


Esta causas viene motivada por el comportamiento de un trabajador, no obstante no debemos olvidar el derecho del trabajador al respeto de su intimidad y al respeto a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas. El acoso moral o mobbing no se incluye en el concepto de acoso previsto en esta causa, debiendo encajarse en otra causa indicadas anteriormente como la ofensa verbal o físicas y transgresión de la buena fe contractual.










Fuente: cuestioneslabroales.es

Ejercicios Finiquitos (II).

3. Agustín Sánchez con contrato indefinido y con categoría de ayudante

no titulado, grupo 4, es despedido por su empresario con fecha

30/11/2010.

Al no estar conforme con el despido, presenta papeleta de

conciliación ante el SMAC, celebrándose el correspondiente trámite

con el resultado de avenencia. El empresario, que dentro de las 48

horas siguientes a la fecha del despido, reconociendo la

improcedencia del despido, había depositado en el Juzgado de lo

Social la indemnización de 45 días de salario por año de servicio, opta

por la no readmisión del trabajador.

El trabajdor tenía una antigüedad en la empresa desde 1/1/2001,

tiene reconocidas en su convenio las siguientes retribuciones:

• Salario base: 1.830 €

• Antigüedad: 178€

• Plus de convenio: 207

Durante el último mes realizó horas extraordinarias por fuerza mayor

por un importe de 190 €.

También tiene derecho a percibir 2 pagas extraordinarias al año

(semestrales) en julio y navidad, a razón de 2.215 € cada una.

Ya ha disfrutado de los 30 días de vacaciones que le corresponden.

Tiene un tipo de retención del IRPF del 16%

Calcular el importe de la liquidación del trabajador y confeccionar el

recibo de salario del mes del cese.

4. Felipe De Burbón, con la categoría de jefe administrativo, grupo 3,

con un contrato en prácticas, de un año de duración, ve extinguida su

su relación laboral con fecha 30/6/2010, como consecuencia de la

finalización de la duración del contrato.

El trabajador tiene reconocidas las siguientes retribuciones:

• Salario base: 1.720 €

• Incentivos: 80 €

En el mes de junio realizó horas extraordinarias voluntarias por un

importe de120 €.

Tiene derecho a percibir 2 pagas extraordinarias(en julio y

diciembre), de 1.800 € cada una. Siende éstas de periodificación

anual.

El trabajador no ha disfrutado aún de vacaciones.

Tiene un tipo de retención del IRPF del 2%



Fuente: antonioguirao.es

Ejercicios Finiquitos (I).

1. Un trabajador con un contrato temporal por circunstancias de la

producción de 6 meses, comenzó a trabajar el 1 de julio de 2.007. El

día 31 de diciembre del 2.007, al recibir la nómina, se le comunica

que queda extinguida su relación laboral, presentándole la empresa el

saldo y finiquito.

El trabajador ha disfrutado ya de 12 días de vacaciones.

• Tiene un salario mensual de 960€

• 2 pagas extraordinarias (en junio y diciembre) de 960€ cada una, en

junio y diciembre (anuales)

• Su tipo de retención de IRPF es del 2%

a. ¿Es correcta la actuación de la empresa?

b. ¿Qué saldo y finiquito le corresponde?

2. Un trabajador presta sus servicios en una empresa de Orihuela desde

el 11 de enero del 2.004, con un contrato indefinido. El día 20 de

octubre de 2.007 le comunican que va a ser trasladado al centro de

trabajo que la empresa tiene en Bilbao el día 11 de enero de 2.008,

por probadas razones técnicas, en cuyo puesto debe permanecer 2

años.

El trabajador no acepta ser trasladado y decide dar por extinguida su

relación laboral con la empresa el día 11 de enero de 2.008, lo que

comunica a la empresa el día 15 de diciembre de 2.007.

• Tiene un salario mensual de 1.020 €

• 2 pagas extraordinarias al año de 1.020 €, una en junio y otra en

diciembre (semestrales).

• Durante el año 2.007 ya disfrutó de las vacaciones que le

correspondían, en 2.008 no.

• Su tipo de retención del IRPF es del 9%

a. ¿Ha actuado correctamente el trabajador? ¿y la empresa?

b. Calcula la liquidación que debe percibir


Fuente: antonioguirao.es