martes, 18 de noviembre de 2014
Me han despedido. ¿Que puedo hacer?
Sobre todo, si te dicen que tienes que firmar un documento relativo al despido, sea el que sea, firma y escribe “NO CONFORME” y pon la fecha. Si firmas sin poner “NO CONFORME” quizá luego no puedas impugnar el despido, mientras que poniéndolo te reservas la posibilidad de reclamar después. Otra cosa importante: tienes 20 días hábiles (es decir, sin contar sábados, domingos y festivos) para reclamar judicialmente en caso de despido. Ponte en contacto con una organización sindical o una asesoría laboral en cuanto te despidan porque si no corres riesgo de que se te pase el plazo y te quedes sin nada. No te duermas o te quedarás sin nada.
Hay dos opciones para impugnar judicialmente un despido: reclamar que sea declarado improcedente para que te den una indemnización mayor que la que establece la ley para el despido procedente o reclamar que sea declarado nulo, con lo que la empresa estaría obligada readmitirte. Si consigues que un juez declare nulo tu despido, te dará derecho al reingreso en la empresa, además de los salarios de tramitación (es decir, todo lo que deberías haber percibido durante el período de tiempo transcurrido entre el despido y la sentencia judicial), pero esto es más difícil que conseguir que sea declarado improcedente.
Os hacemos un pequeño resumen de cada uno de los tipos de despido con los que nos podemos encontrar:
-Despido sancionador: se da cuando el empresario aplica la máxima sanción al trabajador, por un supuesto “incumplimiento grave y culpable”, que normalmente puede ser la desobediencia a un superior, las ofensas o faltas repetidas, entre muchas otras contempladas en la ley. Este despido da derecho al paro, pero no a ninguna indemnización, por lo que es recomendable impugnarlo en todo caso.
-Despido objetivo: es aquel que da derecho al empresario a despedirte con el mínimo legal de indemnización, el equivalente a tu salario de 20 días por cada año que hayas trabajado en la empresa, con el tope máximo del salario completo de un año. Las causas contempladas por la ley son diversas, como la necesidad “de amortizar” tu lugar de trabajo o la “ineptitud sobrevenida”, entre otros. En materia de despidos no hay que escuchar demasiado las excusas o razonamientos del empresario, lo mejor es hablar con una organización sindical o dedicada a los derechos laborales para saber si el despido se ajusta a una causa legal o no, y poder impugnarlo.
-Despido improcedente: es cuando te despiden sin ninguna razón legal, indemnizando con el máximo legal, que actualmente es de 33 días por año trabajado.
-Despido nulo: se produce cuando te despiden vulnerando alguno de tus derechos fundamentales, o por causas de discriminación prohibidas en la ley. Serían ejemplos de este tipo los despidos realizados por motivos discriminatorios: por el color de tu piel, por razón de género o ideología política o por realizar actividad sindical, etc. También será nulo el despido en aquellos casos en que estés embarazada, o cuando tu contrato de trabajo esté en suspenso por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, paternidad o enfermedades causadas por el embarazo, o también en los casos que hayas pedido un permiso, ya sea por lactancia de hijo menor de nueve meses, por nacimiento de hijo prematuro o por cargas familiares debidas a la guarda legal de menores de 8 años o discapacitados, o por interesar una excedencia por cuidado de hijos. También es nulo el despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral. Si te despiden por cualquiera de estos motivos y el despido es declarado nulo por un juez, la empresa te deberá readmitir forzosamente en tu lugar de trabajo, con los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido.
Fuente: Asesoría Precaria.
Calculador de indemnización por despido.
Esta herramienta muy útil para calcular los indemnizaciones por despido, y además está actualizada a la Reforma Laboral de 2012, la manera de utilizarla es muy sencilla, simplemente se debe introducir el salario bruto anual, seguidamente las fechas de inicio y fin de su contrato laboral, el número de pagas, las vacaciones de que dispone y, por último, el tipo de indemnización por despido.
Este es el link del calculador:
http://www.calculoindemnizacion.com/despido.htm
Indemnizaciones por despido. ¿Que me corresponde en cada caso?
Los despidos y la inestabilidad laboral ya forman parte de la vida cotidiana de la mayoría de los españoles. La crisis económica, el cierre de empresas, los reajustes de plantillas ha dejado a millones de personas en el paro. ¿Quién no teme ser llamado al despacho del jefe o recibir una carta argumentando tu despido?
Pese el amargor de dicho momento, los trabajadores debemos conocer nuestros derechos pro despido en función de las causas que argumente la empresa y del tipo de contrato que se tenga firmado: la indemnización. Esta será mayor o menor, o inexistente, en función del origen y de las causas que alegue la empresa.
Despido por causas objetivas
Un despido objetivo se produce cuando se da alguna de las circunstancias que el Estatuto del Trabajador recoge en su artículo 52. Entre ellas, encontramos la ineptitud del trabajador, falta de adaptación del trabajador antes las notificaciones, por motivos técnicos, organizativos o de producción.
Un caso frecuente son las causas económicas, es decir, cuando la empresa tiene pérdidas, previsión de ellas o bien acumule 3 trimestres de caídas en las ventas. La peculiaridad de este despido, es que el trabajador tiene derecho a indemnización incluso cuando el despido es procedente, porque el origen del despido no es el trabajador.
La indemnización que le corresponde al trabajador es de 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
El empresario tendrá que realizar todo esto por escrito, entregando la carta de despido donde consta la causa de despido y la fecha de efecto del mismo. Además, tiene que efectuarse con un plazo de preaviso de 15 días desde que se entrega la carta hasta que surge efecto el despido.
Durante el preaviso sigue la obligación de trabajar y pagar el salario aunque el trabajador tendrá derecho a una licencia, lo que significa ausentarse durante 6 horas, retribuidas, a la semana con el fin de buscar otro trabajo.
No cobro mi salario, ¿qué hago?
A veces es el propio trabajador el que pone fin a la relación laboral. Los incumplimientos del empresario por el que un trabajador puede dimitir y tener derecho a una indemnización aparecen en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Modificaciones de las condiciones de trabajo que sean ilegales, falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, cuando hay una modificación funcional o geográfica y un juez la declara injustificada son situaciones en las que un trabajador puede extinguir su contrato de trabajo por su propia voluntad con derecho a indemnización.
En estos supuestos, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a33 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
Para que esta indemnización se llegue a dar, deberemos acudir a los tribunales para reclamar esa cantidad. Mientras no se resuelva el litigio, el trabajador tendrá que continuar en su puesto de trabajo y percibir el salario correspondiente. Es decir, las partes tienen que seguir cumpliendo sus deberes y obligaciones.
Despido improcedente o nulo
Los despidos objetivos, disciplinarios, colectivos, etc., pueden ser declarados procedentes, nulos o improcedentes por un juez siempre y cuando el trabajador despedido reclame judicialmente el despido. Dependiendo del “segundo nombre” que le acompañe al despido, tendrá unas consecuencias u otras.
Si el despido es declarado como procedente, y estamos ante un despido acreditado como disciplinario (que de por sí no ostenta indemnización alguna), el contrato del trabajador se seguirá extinguiendo sin ninguna indemnización. No obstante, si se declara procedente un despido objetivo, si tendrá derecho a la indemnización anteriormente comentada: 20 días por año trabajado.
Si el despido finalmente es improcedente, significa que no cumple los requisitos formales que establece la ley. Como consecuencia el trabajador tiene que ser readmitido en su puesto o recibir una indemnización.
La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 11 de febrero de 2012 se calculará en base a 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha y de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.
En el caso del despido nulo, el empresario está obligado a hacer que las cosas vuelvan como si no hubiese existido el despido. El empresario deberá readmitir al trabajador inmediatamente y abonar los salarios correspondientes al periodo al que no se ha estado trabajando.
¿Y la empresa se declara insolvente?
Si tienes derecho a indemnización y la empresa se declara insolvente, tienes la opción dereclamar al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial). El FOGASA abona a los trabajadores que hayan sido despedidos de manera improcedente o si queda anulado, y también si se extingue el contrato por voluntad del trabajador, causas económicas, técnicas, u organizativas, siempre en los supuestos de insolvencia, o concurso de acreedores de la empresa.
La cuantía de la indemnización a cargo del Fondo de Garantía Salarial, en los casos de despido nulo, improcedente o extinción del contrato por voluntad del trabajador con causa justa, asciende al importe de 20 días por cada año trabajado, teniendo en cuenta los siguientes límites:
Sólo se abonará el importe de una anualidad, esto es, el FOGASA sólo abonará el importe de 365 días de indemnización
El salario diario que servirá para calcular el importe de la indemnización no podrá superar el importe del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo en el cálculo el importe de las pagas extraordinarias.
En las empresas con menos de 25 trabajadores cuando el despido es colectivo o por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción corresponderían al trabajador20 días de salario por año de servicio.
De estos 20 días, el FOGASA sólo se hará responsable del pago de una indemnización de sólo 8 días de salario por año de servicio prestado, mientras que el empresario tendrá que asumir el pago de los 12 días de salario restantes que le corresponden al trabajador hasta llegar a los 20 días de salario por año trabajado.
Fuente: activia.com
ERE en Coca-Cola.
LA AUDIENCIA NACIONAL CITA ESTE LUNES A COCA-COLA Y SINDICATOS PARA ABORDAR LA RESOLUCIÓN DEL ERE.
La Audiencia Nacional ha citado este lunes a Coca-Cola Iberian Partners y los sindicatos CCOO, UGT y CSIF para abordar la resolución sobre la ejecución provisional del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) del embotellador único de la multinacional.
Según fuentes jurídicas consultadas por Europa Press, se trata de una vista en la que las partes defenderán sus posturas sobre la ejecución del expediente, a la espera de que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre el recurso presentado por la multinacional a la setencia que declaró nulo el ERE, que afectó a 1.190 trabajadores y conllevó el cierre de cuatro plantas (Alicante, Palma de Mallorca, Fuenlabrada y Asturias).
En concreto, las partes ofrecerán puntos de vista opuestos sobre la ejecución provisional de la sentencia de la Audiencia Nacional al no haber llegado a ningún acuerdo por las diferencias existentes en su contenido, así como por la propia complejidad jurídica.
Las mismas fuentes han explicado que mientras los sindicatos defenderán la vuelta de los trabajadores a los centros de producción, independientemente de la resolución del Supremo, la multinacional optará por defender su propuesta presentada el pasado mes de julio, en la que se aportaban mejoras en prejubilaciones y de empleo.
Tras escuchar a las partes, la Audiencia Nacional dictará su resolución sobre la ejecución del ERE, que podría conocerse en un plazo mínimo de una semana y un máximo de un mes. No obstante, fuentes sindicales han precisado a Europa Press que la resolución podría llegar a conocerse el mismo lunes.
Los sindicatos esperan que se "ordene la readmisión y se elaboren los salarios de tramitación" de los trabajadores afectados por el ERE de la multinacional de refrescos. Además, las mismas fuentes confían en que si tiene éxito la ejecución, lo lógico sería que "la empresa readmita a los trabajadores con las mismas condiciones con las que trabajaban antes".
PROPUESTA DE COCA-COLA A LOS TRABAJADORES
Coca-Cola Iberian Partners presentó el pasado mes de julio a los sindicatos una nueva propuesta en la que se aportaron mejoras en prejubilaciones y de empleo, pero que los sindicatos volvieron a calificar de insuficientes. La propuesta presentada por el embotellador único ofrece mantener el empleo a 80 de los 236 trabajadores de la planta de Fuenlabrada y posibilidades de traslado para el resto. Los trabajadores en situación de despido podrán acogerse a medidas de salida incentivada, con prejubilación a los 56 años y baja indemnizada de 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades más 10.000 euros lineales. En todo caso, se garantizan dos anualidades. Para los trabajadores mayores de 56 años que se hubieran acogido voluntariamente a las medidas de prejubilación ofrecidas, se mejoran las condiciones: el 80% del salario (de 56 a 59 años) y el 90% del salario neto (entre 60 y 64 años).
Respecto a los traslados, los trabajadores también podrán acogerse a una salida indemnizada (45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades, descontándoseles las ayudas recibidas por el traslado). Los trabajadores trasladados podrán elegir entre mantener su actual salario como condición más beneficiosa, o la opción de compra de derechos. Además, contarán con preferencia para acceder a plazas fijas que surjan en su lugar de origen, siempre que cumplan con las condiciones de idoneidad para su desempeño. Por último, los trabajadores con traslado geográfico mayores de 54 años de Alicante, Colloto y Palma de Mallorca podrán optar a sus centros de origen para realizar tareas de carácter comercial, merchandising y reposición.
Fuente: rrhhdigital.com
lunes, 17 de noviembre de 2014
Preguntas frecuentes sobre el finiquito.
El art. 49.1 ET señala que el contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes. Según la jurisprudencia bastará con que exista consentimiento no viciado de las partes en cualquier forma exteriorizado.
Si bien la ley no establece forma alguna para el mutuo acuerdo, es frecuente la firma por el trabajador de un documento denominado recibo de finiquito por cuya suscripción el trabajador declara extinguido el contrato y acepta encontrarse satisfecho por el empresario en todos los derechos que pudieran corresponderle, tras la liquidación de haberes adeudados correspondiente.
El finiquito es un documento en el que, tras la extinción de una relación laboral, sirve para acreditar que se ha puesto a disposición del trabajador las cantidades que se le adeudan.
¿Qué conceptos debe incluir el finiquito?
El finiquito tiene que reflejar la cantidad correspondiente a la parte de las vacaciones no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Puede incluir también la indemnización correspondiente por la extinción de la relación de trabajo, o ésta puede entregarse en un documento aparte.
¿Existe obligación de firmar un finiquito?
El finiquito puede firmarse o no. Si el trabajador desea recibir la cantidad que se refleja en él, aunque no sea la correcta, puede firmar el finiquito, expresando al lado de su firma "recibí no conforme". El trabajador puede, también, negarse a firmar el finiquito, aunque en ese caso no recibirá la cantidad que en él aparece.
¿Qué supone que se haya firmado un finiquito?
En principio, la firma de un finiquito prueba que el trabajador ha recibido la cantidad señalada. Normalmente, los escritos de saldo y finiquito contienen fórmulas del tipo " el trabajador declara extinguida su relación laboral sin que nada tenga que reclamar a la empresa, por ningún concepto" o similares. Estas fórmulas se incorporan por la empresa para evitar reclamaciones futuras, y, si bien es cierto que incluso con un finiquito firmado, se pueden hacer reclamaciones, es necesario probar que se firmó obligado, engañado, bajo presión, etc.. lo que no siempre es fácil, por lo que se aconseja firmar siempre con la fórmula recibí no conforme.
¿Y si el finiquito no se firma y queremos reclamar a la empresa la cantidad que nos adeuda?
Deberemos presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC reclamando esa cantidad. Si en el acto de conciliación hay acuerdo, se nos entregará, en caso contrario, tendremos que acudir ante el juzgado de lo social.
Fuente: www.finiquito.es
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