Causas del despido disciplinario.

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo


Se persigue sancionar la incomparecencia al puesto de trabajo de manera repetida e injustificada. Ante la ausencia de concreción en el Estatuto de los Trabajadores del número de faltas de asistencias mínimas para poder considerar el despido como disciplinario deberemos atender a la negociación colectiva.


En cualquier caso la jurisprudencia ha indicado que deben ser siempre más de una, y además se debe apelar a la tolerancia empresarial y a la realización de advertencias previas al trabajador sobre las consecuencias de su comportamiento, antes de proceder al despido.
Indisciplina y desobediencia del trabajador


Los trabajadores están sometidos a las órdenes e instrucciones del empresario, y desobedecerlas mediante la suficiente trascendencia y gravedad puede traer como consecuencias el despido disciplinario.


En este sentido sólo se debe desobedecer una orden de un empresario si esta es manifiestamente ilegal o va en contra de lo convencional o contractual. En cualquier otro caso, las órdenes del empresario tiene poder ejecutivo y son consideradas adecuadas, aunque posteriormente, después de ser realizadas por el trabajador, pueden reclamarse la ilegitimidad de las mismas.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a las familiares que convivan con ellos


La relación jurídica laboral origina unas exigencias inexcusables de comportamiento que cualquier convivencia determina y que obliga a todos los miembros integrantes de una empresa a tener una conducta respetuosa.


Es indudable la necesidad de mantener en armonía la convivencia de todos los trabajadores y así conseguir y mantener una paz social. Para esta causa hay que analizar, en cada caso concreto, si la falta de comportamiento es suficiente como para justificar el despido disciplinario.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.


En esta causa lo que se rompe es la confianza mutua entre la empresa y el trabajador, es un pequeño cajón de sastre de muchos incumplimientos que no tiene encaje en el resto de motivos disciplinarios.


En primer lugar la transgresión exige una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento por parte del trabajador, no es necesario dolo sino una negligencia culpable.


La buena fe hace referencia al deber de fidelidad entre empresario y trabajador, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de tener el trabajador respecto de la empresa.


No es necesario, en ningún caso, la existencia de lucro personal, ni siquiera haber provocado daños a la empresa, sino el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado


Con carácter general, es difícil acreditar la disminución del rendimiento del trabajador, a no ser que éste rendimiento este determinado por el convenio colectivo o contratos de trabajo.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo


Esta causa está configurada bajo dos elementos inseparables:
Habitualidad. La jurisprudencia exige una persistencia, una continuidad aunque sea con intervalos más o menos regulares. Por tanto debe de tratarse de un hábito. Circunstancia que debe ser demostrada por el empresario.
Repercusión negativa en el trabajo. Dicha repercusión puede manifestarse de diversas maneras, pero la más corriente es un descenso de su productividad o rendimiento. Además la jurisprudencia considera que repercute en su trabajo si aumenta el riego potencial de sufrir un accidente.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razones de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.


Esta causas viene motivada por el comportamiento de un trabajador, no obstante no debemos olvidar el derecho del trabajador al respeto de su intimidad y al respeto a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas. El acoso moral o mobbing no se incluye en el concepto de acoso previsto en esta causa, debiendo encajarse en otra causa indicadas anteriormente como la ofensa verbal o físicas y transgresión de la buena fe contractual.










Fuente: cuestioneslabroales.es