Derechos del trabajador en caso de ERE.

El ERE, o expediente de regulación de empleo, es una medida que, a fuerza de oírla en los medios de comunicación, se ha hecho un hueco en nuestro vocabulario. Desgraciadamente, en los últimos meses (y años) están saliendo a la luz diversas noticias relativas a la decisión de tal o cual empresa de emprender una de estas regulaciones. Pero no todo el mundo sabe en qué consisten exactamente, ni conoce cuál es la actitud que debe tomar el trabajador que se enfrente a una.


En primer lugar conviene definir este concepto. Los eres son presentados por las empresas, o por los responsables legales de los trabajadores, para solicitar la suspensión o extinción de las relaciones de trabajo o la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.


Según el Estudio Jurídico Vizcaíno Casas, un expediente de regulación de empleo supone un despido colectivo. Además de las causas anteriormente mencionadas, se halla sujeto por el número de trabajadores en total afectados y, temporalmente, según el número de despidos realizados en un periodo determinado.


¿Cuáles son sus principales consecuencias? Siempre que parta de la base de alguna de las razones o causas indicadas más arriba, la extinción de los contratos se realizará en un periodo de 90 días y afectará a las siguientes personas:
Un total de 10 cuando la empresa tenga menos de 100 trabajadores.
El 10 por ciento de los empleados cuando la compañía tenga entre 100 y 300 contratados.
30 trabajadores cuando la firma supera la cifra de 300.

Además, el despido colectivo también sucede cuando convergen dos circunstancias: que la totalidad de la plantilla se ve afectada (siempre que sean más de cinco trabajadores) y que la actividad cesa de manera total por cualquiera de los motivos antes mencionados.

Idemnizaciones


Cuando la empresa propone un ERE cada trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, muchos empresarios optan por encontrar una salida más armoniosa y en favor de sus empleados. Se trata de alcanzar un acuerdo entre ambas partes. De esta forma ambas partes salen beneficiadas: el dueño evita los trámites que acarrea un ERE y que en su caso no fuera aprobado por la autoridad laboral porque las causas no estén muy claras o no pueda acreditarlas, y los trabajadores consiguen aumentar su retribución.


Desde el Estudio Jurídico Vizcaíno Casas, se afirma que el empresario puede incluso acordar con ellos el abono de una indemnización por despido improcedente (45 días por año de trabajo), reconociendo la improcedencia de la extinción pero sin tener que verse inmerso en un ERE. En cualquier caso la indemnización está prevista en el artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores y se justifica como una medida para mitigar las consecuencias sufridas por los trabajadores por la pérdida involuntaria de su empleo.
¿Cómo debe realizarse correctamente un ERE?


En primer lugar, el empresario ha de pedir autorización a las autoridades competentes. Para ello presentará la correspondiente solicitud. A continuación iniciará el correspondiente periodo de consultas, con la representación de los trabajadores, en el que se discutirán las causas que motiva el expediente y las posibilidades de evitar o reducir los efectos.


El acuerdo o el desacuerdo será el que ponga fin a este periodo de consultas inicial, tras lo cual el propio empresario se lo comunicará a la autoridad laboral que tramite el expediente. Cuando se consigue un acuerdo, el alcanzado sobre las medidas a tomar será vinculante para ambas partes.


Si por el contrario existe desacuerdo, la autoridad competente será quien resuelva sobre el fondo de la cuestión, dictando una resolución que determine la estimación o desestimación de la correspondiente decisión empresarial.
¿Es conveniente?


A los empresarios les conviene recurrir al ERE cuando tenga causas suficientes. Pero en caso contrario, conviene que alcancen acuerdos con sus trabajadores para extinguir los contratos por despidos improcedentes.


El trabajador, si opta por moverse de forma conjunta con sus compañeros, podrá conseguir una mayor indemnización u otros beneficios. El empresario tiene el riesgo, en el caso de estas salidas por grupos o despidos improcedentes en grupos sin llegar a los números que exige el ERE, de que se pueda entender que está actuando en fraude de ley, y pueden determinarse por un juzgado, ante la denuncia por un trabajador, la nulidad de las extinciones realizadas por cuanto debió iniciar un ERE ante la autoridad laboral competente.


Fuente: laboris.net

6 Requisitos de una carta de despido disciplinario.

La carta de despido es el instrumento a través del cual el empresario notifica al trabajador su decisión de extinguir su relación laboral, ya sea por causas objetivas o disciplinarias. Sin embargo, este documento es mucho más que una mera notificación, siendo de vital importancia una cuidada redacción del mismo.


Su importancia reside, en primer lugar, en que la empresa no va a poder añadir posteriormente hechos o datos que no consten en la carta en aras de justificar el despido en el acto del juicio.


A ello cabe añadir que la exposición de los hechos que motivan la decisión empresarial debe ser clara, precisa y concreta, de modo que el trabajador pueda conocer y comprender estos hechos. Una carta de despido genérica tiene un riesgo latente desde que se entrega, y es que impide al trabajador defenderse frente a los hechos que figuran en ella, de modo que un juez podría declarar la improcedencia del despido por la indefensión que esta carta genera.


¿Cómo debe ser una carta de despido que cumpla con los requisitos anteriores? Aquí se hace necesario distinguir entre una carta de despido disciplinario y la carta de despido por causas objetivas, ya que tienen un contenido muy diferente.


Analizaremos en primer lugar el caso del despido disciplinario, que tiene su origen en un incumplimiento grave y culpable del trabajador de sus obligaciones contractuales.


Respecto a los requisitos formales del despido disciplinario, debe tenerse en cuenta que no requiere de preaviso, debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido y no da derecho a indemnización alguna.


El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar este despido, lo que exige un análisis rápido y certero del contenido de la carta de despido.


Exponemos a continuación los 6 requisitos que debe cumplir una carta de despido disciplinario, caso que requiere un especial cuidado tanto en su redacción como en su interpretación:


1. Antecedentes: Hay acontecimientos o circunstancias anteriores a los hechos determinantes del despido que son relevantes para explicar estos últimos. Puede tratarse, por ejemplo, de un comportamiento extraño del trabajador que levante las sospechas del empresario y provoque una investigación más profunda por su parte, o una decisión empresarial que supone un cambio en el “status quo” previo, desencadenando un conflicto entre el trabajador y el empresario u otra persona.


2. Qué: Debe explicarse de forma concreta todos y cada uno de los actos del trabajador que han dado lugar a un incumplimiento grave de sus obligaciones, indicando cómo ha llevado a cabo dichos actos, identificando, a título de ejemplo:



 - los medios de la empresa que hubiera utilizado para realizar estos actos 
 - los objetos de propiedad empresarial que hubiera sustraído
 - las personas a las que hubiera insultado o agredido, qué dijo el trabajador, cómo agredió a la otra persona.



3. Cuándo: Es imprescindible indicar las fechas y, si es posible, horas, en que el trabajador ha cometido cada uno de los actos anteriores.


4. Dónde: La identificación del lugar o lugares donde se llevan a cabo los actos anteriores puede ser relevante. Si tienen lugar fuera del centro de trabajo, debe aportarse la dirección concreta, mientras que si suceden en su interior, se concretará el cuarto y lugar en que tienen lugar.


5. Cómo: La empresa debe informar en la carta de despido de cómo ha llegado los actos del trabajador a su conocimiento, cuidándose mucho de que los medios utilizados para su descubrimiento no vulneren el derecho a la intimidad de éste.


6. Por qué: Debe ofrecerse una explicación de por qué los actos concretos realizados por el trabador suponen un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, siendo conveniente hacer referencia a las específicas disposiciones legales y convencionales que regulan esta cuestión.



El modo en que se ha redactado una carta de despido puede ser útil tanto para que el empresario prepare su defensa, como para que el trabajador plantee una buena demanda. En ambos casos nuestra recomendación es que acudan a un buen profesional del derecho laboral. La elaboración de una carta de despido, así como su interpretación, es una cuestión muy compleja que precisa de la ayuda de un experto en el tema, más aun teniendo en cuenta que una redacción descuidada de la misma puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido.






Fuente: arealaboral.net

Causas del despido disciplinario.

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo


Se persigue sancionar la incomparecencia al puesto de trabajo de manera repetida e injustificada. Ante la ausencia de concreción en el Estatuto de los Trabajadores del número de faltas de asistencias mínimas para poder considerar el despido como disciplinario deberemos atender a la negociación colectiva.


En cualquier caso la jurisprudencia ha indicado que deben ser siempre más de una, y además se debe apelar a la tolerancia empresarial y a la realización de advertencias previas al trabajador sobre las consecuencias de su comportamiento, antes de proceder al despido.
Indisciplina y desobediencia del trabajador


Los trabajadores están sometidos a las órdenes e instrucciones del empresario, y desobedecerlas mediante la suficiente trascendencia y gravedad puede traer como consecuencias el despido disciplinario.


En este sentido sólo se debe desobedecer una orden de un empresario si esta es manifiestamente ilegal o va en contra de lo convencional o contractual. En cualquier otro caso, las órdenes del empresario tiene poder ejecutivo y son consideradas adecuadas, aunque posteriormente, después de ser realizadas por el trabajador, pueden reclamarse la ilegitimidad de las mismas.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a las familiares que convivan con ellos


La relación jurídica laboral origina unas exigencias inexcusables de comportamiento que cualquier convivencia determina y que obliga a todos los miembros integrantes de una empresa a tener una conducta respetuosa.


Es indudable la necesidad de mantener en armonía la convivencia de todos los trabajadores y así conseguir y mantener una paz social. Para esta causa hay que analizar, en cada caso concreto, si la falta de comportamiento es suficiente como para justificar el despido disciplinario.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.


En esta causa lo que se rompe es la confianza mutua entre la empresa y el trabajador, es un pequeño cajón de sastre de muchos incumplimientos que no tiene encaje en el resto de motivos disciplinarios.


En primer lugar la transgresión exige una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento por parte del trabajador, no es necesario dolo sino una negligencia culpable.


La buena fe hace referencia al deber de fidelidad entre empresario y trabajador, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de tener el trabajador respecto de la empresa.


No es necesario, en ningún caso, la existencia de lucro personal, ni siquiera haber provocado daños a la empresa, sino el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado


Con carácter general, es difícil acreditar la disminución del rendimiento del trabajador, a no ser que éste rendimiento este determinado por el convenio colectivo o contratos de trabajo.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo


Esta causa está configurada bajo dos elementos inseparables:
Habitualidad. La jurisprudencia exige una persistencia, una continuidad aunque sea con intervalos más o menos regulares. Por tanto debe de tratarse de un hábito. Circunstancia que debe ser demostrada por el empresario.
Repercusión negativa en el trabajo. Dicha repercusión puede manifestarse de diversas maneras, pero la más corriente es un descenso de su productividad o rendimiento. Además la jurisprudencia considera que repercute en su trabajo si aumenta el riego potencial de sufrir un accidente.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razones de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.


Esta causas viene motivada por el comportamiento de un trabajador, no obstante no debemos olvidar el derecho del trabajador al respeto de su intimidad y al respeto a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas. El acoso moral o mobbing no se incluye en el concepto de acoso previsto en esta causa, debiendo encajarse en otra causa indicadas anteriormente como la ofensa verbal o físicas y transgresión de la buena fe contractual.










Fuente: cuestioneslabroales.es

Ejercicios Finiquitos (II).

3. Agustín Sánchez con contrato indefinido y con categoría de ayudante

no titulado, grupo 4, es despedido por su empresario con fecha

30/11/2010.

Al no estar conforme con el despido, presenta papeleta de

conciliación ante el SMAC, celebrándose el correspondiente trámite

con el resultado de avenencia. El empresario, que dentro de las 48

horas siguientes a la fecha del despido, reconociendo la

improcedencia del despido, había depositado en el Juzgado de lo

Social la indemnización de 45 días de salario por año de servicio, opta

por la no readmisión del trabajador.

El trabajdor tenía una antigüedad en la empresa desde 1/1/2001,

tiene reconocidas en su convenio las siguientes retribuciones:

• Salario base: 1.830 €

• Antigüedad: 178€

• Plus de convenio: 207

Durante el último mes realizó horas extraordinarias por fuerza mayor

por un importe de 190 €.

También tiene derecho a percibir 2 pagas extraordinarias al año

(semestrales) en julio y navidad, a razón de 2.215 € cada una.

Ya ha disfrutado de los 30 días de vacaciones que le corresponden.

Tiene un tipo de retención del IRPF del 16%

Calcular el importe de la liquidación del trabajador y confeccionar el

recibo de salario del mes del cese.

4. Felipe De Burbón, con la categoría de jefe administrativo, grupo 3,

con un contrato en prácticas, de un año de duración, ve extinguida su

su relación laboral con fecha 30/6/2010, como consecuencia de la

finalización de la duración del contrato.

El trabajador tiene reconocidas las siguientes retribuciones:

• Salario base: 1.720 €

• Incentivos: 80 €

En el mes de junio realizó horas extraordinarias voluntarias por un

importe de120 €.

Tiene derecho a percibir 2 pagas extraordinarias(en julio y

diciembre), de 1.800 € cada una. Siende éstas de periodificación

anual.

El trabajador no ha disfrutado aún de vacaciones.

Tiene un tipo de retención del IRPF del 2%



Fuente: antonioguirao.es

Ejercicios Finiquitos (I).

1. Un trabajador con un contrato temporal por circunstancias de la

producción de 6 meses, comenzó a trabajar el 1 de julio de 2.007. El

día 31 de diciembre del 2.007, al recibir la nómina, se le comunica

que queda extinguida su relación laboral, presentándole la empresa el

saldo y finiquito.

El trabajador ha disfrutado ya de 12 días de vacaciones.

• Tiene un salario mensual de 960€

• 2 pagas extraordinarias (en junio y diciembre) de 960€ cada una, en

junio y diciembre (anuales)

• Su tipo de retención de IRPF es del 2%

a. ¿Es correcta la actuación de la empresa?

b. ¿Qué saldo y finiquito le corresponde?

2. Un trabajador presta sus servicios en una empresa de Orihuela desde

el 11 de enero del 2.004, con un contrato indefinido. El día 20 de

octubre de 2.007 le comunican que va a ser trasladado al centro de

trabajo que la empresa tiene en Bilbao el día 11 de enero de 2.008,

por probadas razones técnicas, en cuyo puesto debe permanecer 2

años.

El trabajador no acepta ser trasladado y decide dar por extinguida su

relación laboral con la empresa el día 11 de enero de 2.008, lo que

comunica a la empresa el día 15 de diciembre de 2.007.

• Tiene un salario mensual de 1.020 €

• 2 pagas extraordinarias al año de 1.020 €, una en junio y otra en

diciembre (semestrales).

• Durante el año 2.007 ya disfrutó de las vacaciones que le

correspondían, en 2.008 no.

• Su tipo de retención del IRPF es del 9%

a. ¿Ha actuado correctamente el trabajador? ¿y la empresa?

b. Calcula la liquidación que debe percibir


Fuente: antonioguirao.es

Me han despedido. ¿Que puedo hacer?

Sobre todo, si te dicen que tienes que firmar un documento relativo al despido, sea el que sea, firma y escribe “NO CONFORME” y pon la fecha. Si firmas sin poner “NO CONFORME” quizá luego no puedas impugnar el despido, mientras que poniéndolo te reservas la posibilidad de reclamar después. Otra cosa importante: tienes 20 días hábiles (es decir, sin contar sábados, domingos y festivos) para reclamar judicialmente en caso de despido. Ponte en contacto con una organización sindical o una asesoría laboral en cuanto te despidan porque si no corres riesgo de que se te pase el plazo y te quedes sin nada. No te duermas o te quedarás sin nada.


Hay dos opciones para impugnar judicialmente un despido: reclamar que sea declarado improcedente para que te den una indemnización mayor que la que establece la ley para el despido procedente o reclamar que sea declarado nulo, con lo que la empresa estaría obligada readmitirte. Si consigues que un juez declare nulo tu despido, te dará derecho al reingreso en la empresa, además de los salarios de tramitación (es decir, todo lo que deberías haber percibido durante el período de tiempo transcurrido entre el despido y la sentencia judicial)‬, pero esto es más difícil que conseguir que sea declarado improcedente.


Os hacemos un pequeño resumen de cada uno de los tipos de despido con los que nos podemos encontrar:


-Despido sancionador: se da cuando el empresario aplica la máxima sanción al trabajador, por un supuesto “incumplimiento grave y culpable”, que normalmente puede ser la desobediencia a un superior, las ofensas o faltas repetidas, entre muchas otras contempladas en la ley. Este despido da derecho al paro, pero no a ninguna indemnización, por lo que es recomendable impugnarlo en todo caso.


-Despido objetivo: es aquel que da derecho al empresario a despedirte con el mínimo legal de indemnización, el equivalente a tu salario de 20 días por cada año que hayas trabajado en la empresa, con el tope máximo del salario completo de un año. Las causas contempladas por la ley son diversas, como la necesidad “de amortizar” tu lugar de trabajo o la “ineptitud sobrevenida”‬, ‭ entre otros. En materia de despidos no hay que escuchar demasiado las excusas o razonamientos del empresario, lo mejor es hablar con una organización sindical o dedicada a los derechos laborales para saber si el despido se ajusta a una causa legal o no, y poder impugnarlo.‬


-Despido improcedente: es cuando te despiden sin ninguna razón legal, indemnizando con el máximo legal, que actualmente es de 33 días por año trabajado.


-Despido nulo: se produce cuando te despiden vulnerando alguno de tus derechos fundamentales, o por causas de discriminación prohibidas en la ley. Serían ejemplos de este tipo los despidos realizados por motivos discriminatorios: por el color de tu piel, por razón de género o ideología política o por realizar actividad sindical, etc. También será nulo el despido en aquellos casos en que estés embarazada, o cuando tu contrato de trabajo esté en suspenso por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, paternidad o enfermedades causadas por el embarazo, o también en los casos que hayas pedido un permiso, ya sea por lactancia de hijo menor de nueve meses, por nacimiento de hijo prematuro o por cargas familiares debidas a la guarda legal de menores de 8 años o discapacitados, o por interesar una excedencia por cuidado de hijos. También es nulo el despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral. Si te despiden por cualquiera de estos motivos y el despido es declarado nulo por un juez, la empresa te deberá readmitir forzosamente en tu lugar de trabajo, con los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido.






Fuente: Asesoría Precaria.

Calculador de indemnización por despido.

Esta herramienta muy útil para calcular los indemnizaciones por despido, y además está actualizada a la Reforma Laboral de 2012, la manera de utilizarla es muy sencilla, simplemente se debe introducir el salario bruto anual, seguidamente las fechas de inicio y fin de su contrato laboral, el número de pagas, las vacaciones de que dispone y, por último, el tipo de indemnización por despido.


Este es el link del calculador:

http://www.calculoindemnizacion.com/despido.htm

Indemnizaciones por despido. ¿Que me corresponde en cada caso?

Los despidos y la inestabilidad laboral ya forman parte de la vida cotidiana de la mayoría de los españoles. La crisis económica, el cierre de empresas, los reajustes de plantillas ha dejado a millones de personas en el paro. ¿Quién no teme ser llamado al despacho del jefe o recibir una carta argumentando tu despido?


Pese el amargor de dicho momento, los trabajadores debemos conocer nuestros derechos pro despido en función de las causas que argumente la empresa y del tipo de contrato que se tenga firmado: la indemnización. Esta será mayor o menor, o inexistente, en función del origen y de las causas que alegue la empresa.
Despido por causas objetivas



Un despido objetivo se produce cuando se da alguna de las circunstancias que el Estatuto del Trabajador recoge en su artículo 52. Entre ellas, encontramos la ineptitud del trabajador, falta de adaptación del trabajador antes las notificaciones, por motivos técnicos, organizativos o de producción.



Un caso frecuente son las causas económicas, es decir, cuando la empresa tiene pérdidas, previsión de ellas o bien acumule 3 trimestres de caídas en las ventas. La peculiaridad de este despido, es que el trabajador tiene derecho a indemnización incluso cuando el despido es procedente, porque el origen del despido no es el trabajador.


La indemnización que le corresponde al trabajador es de 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.


El empresario tendrá que realizar todo esto por escrito, entregando la carta de despido donde consta la causa de despido y la fecha de efecto del mismo. Además, tiene que efectuarse con un plazo de preaviso de 15 días desde que se entrega la carta hasta que surge efecto el despido.


Durante el preaviso sigue la obligación de trabajar y pagar el salario aunque el trabajador tendrá derecho a una licencia, lo que significa ausentarse durante 6 horas, retribuidas, a la semana con el fin de buscar otro trabajo.

No cobro mi salario, ¿qué hago?


A veces es el propio trabajador el que pone fin a la relación laboral. Los incumplimientos del empresario por el que un trabajador puede dimitir y tener derecho a una indemnización aparecen en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.



Modificaciones de las condiciones de trabajo que sean ilegales, falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, cuando hay una modificación funcional o geográfica y un juez la declara injustificada son situaciones en las que un trabajador puede extinguir su contrato de trabajo por su propia voluntad con derecho a indemnización.


En estos supuestos, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a33 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.


Para que esta indemnización se llegue a dar, deberemos acudir a los tribunales para reclamar esa cantidad. Mientras no se resuelva el litigio, el trabajador tendrá que continuar en su puesto de trabajo y percibir el salario correspondiente. Es decir, las partes tienen que seguir cumpliendo sus deberes y obligaciones.

Despido improcedente o nulo



Los despidos objetivos, disciplinarios, colectivos, etc., pueden ser declarados procedentes, nulos o improcedentes por un juez siempre y cuando el trabajador despedido reclame judicialmente el despido. Dependiendo del “segundo nombre” que le acompañe al despido, tendrá unas consecuencias u otras.



Si el despido es declarado como procedente, y estamos ante un despido acreditado como disciplinario (que de por sí no ostenta indemnización alguna), el contrato del trabajador se seguirá extinguiendo sin ninguna indemnización. No obstante, si se declara procedente un despido objetivo, si tendrá derecho a la indemnización anteriormente comentada: 20 días por año trabajado.


Si el despido finalmente es improcedente, significa que no cumple los requisitos formales que establece la ley. Como consecuencia el trabajador tiene que ser readmitido en su puesto o recibir una indemnización.


La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 11 de febrero de 2012 se calculará en base a 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha y de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.


En el caso del despido nulo, el empresario está obligado a hacer que las cosas vuelvan como si no hubiese existido el despido. El empresario deberá readmitir al trabajador inmediatamente y abonar los salarios correspondientes al periodo al que no se ha estado trabajando.

¿Y la empresa se declara insolvente?


Si tienes derecho a indemnización y la empresa se declara insolvente, tienes la opción dereclamar al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial). El FOGASA abona a los trabajadores que hayan sido despedidos de manera improcedente o si queda anulado, y también si se extingue el contrato por voluntad del trabajador, causas económicas, técnicas, u organizativas, siempre en los supuestos de insolvencia, o concurso de acreedores de la empresa.



La cuantía de la indemnización a cargo del Fondo de Garantía Salarial, en los casos de despido nulo, improcedente o extinción del contrato por voluntad del trabajador con causa justa, asciende al importe de 20 días por cada año trabajado, teniendo en cuenta los siguientes límites:
Sólo se abonará el importe de una anualidad, esto es, el FOGASA sólo abonará el importe de 365 días de indemnización
El salario diario que servirá para calcular el importe de la indemnización no podrá superar el importe del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo en el cálculo el importe de las pagas extraordinarias.



En las empresas con menos de 25 trabajadores cuando el despido es colectivo o por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción corresponderían al trabajador20 días de salario por año de servicio.


De estos 20 días, el FOGASA sólo se hará responsable del pago de una indemnización de sólo 8 días de salario por año de servicio prestado, mientras que el empresario tendrá que asumir el pago de los 12 días de salario restantes que le corresponden al trabajador hasta llegar a los 20 días de salario por año trabajado.


Fuente: activia.com

ERE en Coca-Cola.

LA AUDIENCIA NACIONAL CITA ESTE LUNES A COCA-COLA Y SINDICATOS PARA ABORDAR LA RESOLUCIÓN DEL ERE.

La Audiencia Nacional ha citado este lunes a Coca-Cola Iberian Partners y los sindicatos CCOO, UGT y CSIF para abordar la resolución sobre la ejecución provisional del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) del embotellador único de la multinacional.

Según fuentes jurídicas consultadas por Europa Press, se trata de una vista en la que las partes defenderán sus posturas sobre la ejecución del expediente, a la espera de que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre el recurso presentado por la multinacional a la setencia que declaró nulo el ERE, que afectó a 1.190 trabajadores y conllevó el cierre de cuatro plantas (Alicante, Palma de Mallorca, Fuenlabrada y Asturias).

En concreto, las partes ofrecerán puntos de vista opuestos sobre la ejecución provisional de la sentencia de la Audiencia Nacional al no haber llegado a ningún acuerdo por las diferencias existentes en su contenido, así como por la propia complejidad jurídica.

Las mismas fuentes han explicado que mientras los sindicatos defenderán la vuelta de los trabajadores a los centros de producción, independientemente de la resolución del Supremo, la multinacional optará por defender su propuesta presentada el pasado mes de julio, en la que se aportaban mejoras en prejubilaciones y de empleo.

Tras escuchar a las partes, la Audiencia Nacional dictará su resolución sobre la ejecución del ERE, que podría conocerse en un plazo mínimo de una semana y un máximo de un mes. No obstante, fuentes sindicales han precisado a Europa Press que la resolución podría llegar a conocerse el mismo lunes.

Los sindicatos esperan que se "ordene la readmisión y se elaboren los salarios de tramitación" de los trabajadores afectados por el ERE de la multinacional de refrescos. Además, las mismas fuentes confían en que si tiene éxito la ejecución, lo lógico sería que "la empresa readmita a los trabajadores con las mismas condiciones con las que trabajaban antes".

PROPUESTA DE COCA-COLA A LOS TRABAJADORES

Coca-Cola Iberian Partners presentó el pasado mes de julio a los sindicatos una nueva propuesta en la que se aportaron mejoras en prejubilaciones y de empleo, pero que los sindicatos volvieron a calificar de insuficientes. La propuesta presentada por el embotellador único ofrece mantener el empleo a 80 de los 236 trabajadores de la planta de Fuenlabrada y posibilidades de traslado para el resto. Los trabajadores en situación de despido podrán acogerse a medidas de salida incentivada, con prejubilación a los 56 años y baja indemnizada de 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades más 10.000 euros lineales. En todo caso, se garantizan dos anualidades. Para los trabajadores mayores de 56 años que se hubieran acogido voluntariamente a las medidas de prejubilación ofrecidas, se mejoran las condiciones: el 80% del salario (de 56 a 59 años) y el 90% del salario neto (entre 60 y 64 años). 

Respecto a los traslados, los trabajadores también podrán acogerse a una salida indemnizada (45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades, descontándoseles las ayudas recibidas por el traslado). Los trabajadores trasladados podrán elegir entre mantener su actual salario como condición más beneficiosa, o la opción de compra de derechos. Además, contarán con preferencia para acceder a plazas fijas que surjan en su lugar de origen, siempre que cumplan con las condiciones de idoneidad para su desempeño. Por último, los trabajadores con traslado geográfico mayores de 54 años de Alicante, Colloto y Palma de Mallorca podrán optar a sus centros de origen para realizar tareas de carácter comercial, merchandising y reposición.

Fuente: rrhhdigital.com

Preguntas frecuentes sobre el finiquito.

El art. 49.1 ET señala que el contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes. Según la jurisprudencia bastará con que exista consentimiento no viciado de las partes en cualquier forma exteriorizado.

Si bien la ley no establece forma alguna para el mutuo acuerdo, es frecuente la firma por el trabajador de un documento denominado recibo de finiquito por cuya suscripción el trabajador declara extinguido el contrato y acepta encontrarse satisfecho por el empresario en todos los derechos que pudieran corresponderle, tras la liquidación de haberes adeudados correspondiente.

El finiquito es un documento en el que, tras la extinción de una relación laboral, sirve para acreditar que se ha puesto a disposición del trabajador las cantidades que se le adeudan.

¿Qué conceptos debe incluir el finiquito?

El finiquito tiene que reflejar la cantidad correspondiente a la parte de las vacaciones no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Puede incluir también la indemnización correspondiente por la extinción de la relación de trabajo, o ésta puede entregarse en un documento aparte.

¿Existe obligación de firmar un finiquito?

El finiquito puede firmarse o no. Si el trabajador desea recibir la cantidad que se refleja en él, aunque no sea la correcta, puede firmar el finiquito, expresando al lado de su firma "recibí no conforme". El trabajador puede, también, negarse a firmar el finiquito, aunque en ese caso no recibirá la cantidad que en él aparece.

¿Qué supone que se haya firmado un finiquito?

En principio, la firma de un finiquito prueba que el trabajador ha recibido la cantidad señalada. Normalmente, los escritos de saldo y finiquito contienen fórmulas del tipo " el trabajador declara extinguida su relación laboral sin que nada tenga que reclamar a la empresa, por ningún concepto" o similares. Estas fórmulas se incorporan por la empresa para evitar reclamaciones futuras, y, si bien es cierto que incluso con un finiquito firmado, se pueden hacer reclamaciones, es necesario probar que se firmó obligado, engañado, bajo presión, etc.. lo que no siempre es fácil, por lo que se aconseja firmar siempre con la fórmula recibí no conforme.

¿Y si el finiquito no se firma y queremos reclamar a la empresa la cantidad que nos adeuda?

Deberemos presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC reclamando esa cantidad. Si en el acto de conciliación hay acuerdo, se nos entregará, en caso contrario, tendremos que acudir ante el juzgado de lo social.

Fuente: www.finiquito.es

Primera entrada.

Primera entrada de mi Blog.

Mi PLE.

Este blog será un entorno de aprendizaje de las actividades realizadas en el Master de Formación al Profesorado.